Firmalarda OKB Bozukluğu (Obsesif – Kompulsif Firmalar)

Firmalarda OKB (Obsesif Kompulsif Bozukluk) olabilir mi? Yani bireysel psikolojik bir bozukluk olan bu durumun kurumsal bir versiyonu da olabilir mi?

Benim cevabım evet, yani bunun olabildiği yönündedir. İş dünyasında daha önce bu konu işlendi mi veya böyle bir kavram ortaya atıldı mı bilemiyorum; ancak pek çok kez karşılaştığım durumlarda bazı firmalarda da bu tür semptomlar olabildiğini gördüm ve iş yönetimi ile ilgilenen kişilerle örnekler de sunarak paylaşmak istedim.

Bu tür firmalarda “sürdürülebilirlik” konusu da son derece sorunlu, hatta neredeyse imkânsızdır.

Ne Tür Firmalarda Bu Yapıya Rastlanıyor?

At binicisine göre kişner misali, özellikle aile işletmelerinde ve kurumsallıktan uzak yapılarda firma; sahibinin bir kopyası haline gelebiliyor. Firma sahibinin takıntıları firmanın yönetim tarzına yansıyor, çalışan ekiplerden de bunlara koşulsuz uyulması isteniyor ve zaman içinde bunlar o firmanın yazılı veya yazılı olmayan kuralları haline gelebiliyorlar.

Bu tür firmalar; iş sahibinin başında olduğu ve kurumsallıktan uzak KOBİ ölçeğindeki firmalar olabildikleri gibi, bazı durumlarda uzun yıllar tam yetkili bir müdürün yönettiği büyük kurumsal imalat işletmeleri de olabiliyorlar.

OKB bozukluğuna sahip olan firmalar, fırsatlara ve büyümeye değil, tehditlere yönelik aşırı koruyucu bir bakış açısı sergilerler.

Bu firmaların sürdürülebilirlik ölçeği genellikle iş sahibinin ömrüyle sınırlıdır ve sonrasında firma genellikle iş yaşamından silinmektedir.

OKB bozukluğuna sahip firmalar, kendi veliahtlarına da benzer bakış açısı ile yaklaştıklarından kendi ikinci kuşaklarını dahi bezdirerek firmadan soğutabilmektedirler. İkinci kuşak, babalarının işini bir türlü devir alamamakta ve firmadan uzaklaşabilmekte. Bu durum, ikinci kuşağı devir alan kardeşler arasında da yaşanabilmekte. Yönetimi devir alan kardeşler arasında obsesif bakış açısına sahip biri varsa, firmayı domine ederek yaşamı diğerleri için dayanılmaz hale getirebilmekte, hisselerini yok pahasına devreden diğer kardeşler firmadan ayrılabilmektedir.

Bu tür firmalarda personel, bir türlü yönetimin istediği şekilde çalışmamaktadır. İşler yeterince mükemmel yapılmamakta!! firmaya personel dayanmamakta, iş bulanlar kısa süre içinde mutsuz, hatta vedalaşmadan ayrılmaktadır.  Bu tür firmalar, iyi ve kaliteli personel!! bulamadıklarından yakınmakta ve bu devinim sürekli olarak tekrar etmektedir.

Bu tür firmaların bir danışman veya yönetici ile anlaşma sebepleri, sorunları gerçek anlamda çözebilmek değil, daha da kontrolcü olmaya çalışmak, herkesi robotlaştırmak, tüm olasılıkları önceden düşünerek!! ve gereken önlemleri alarak kişileri hata yapamayacak!! düzeye getirmeye çabalamalarıdır. Diğer bir deyiş ile amaçları gerçek çözüme ulaşmak değil, kendi bakış açılarını bir profesyonel eşliğinde firmaya daha da derinlemesine nüfuz ettirebilmektir.

 

Obsesif Kompulsif Bozukluk Nedir

OKB yi en dar tanımı ile takıntı hastalığı olarak niteleyebiliriz. Ancak tanım takıntı ile sınırlı değildir. Bazı obsesyon türleri mükemmeliyetçilikle ilgilidir, örneğin, “her şey kusursuz olmalı” veya “kontrol edilebilir olmalı”, “her şey kontrolüm altında olmalı” düşünceleri zihne saplanabilir ve kişi patolojik olarak bir şeylerin ters gitmesinden sürekli kaygı duyabilir. Bu durum, sürekli kontrol etme, düzenleme veya erteleme davranışına yol açabilir.

 

Peki, Kurumsal OKB Nasıl Olabiliyor?

Bu tür kişilerin yönettiği firmalar, aynen bireyler gibi “obsesif” davranış kalıpları geliştirebilirler. Kurumsal obsesiflik olarak ta nitelendirebileceğimiz bu durum,  bir şirketin süreç, kontrol, raporlar, detaylar ve hatalara aşırı odaklanmasından kaynaklanan katı bir yönetim tarzını ifade eder.

Prosedürler, yani toplam kalite standartları; insanların hata yapmasını azaltmak amacıyla kurulan yazılı ve standart iş yapış biçimleridir. Prosedürler sayesinde özellikle belirli ölçeği aşmış firmalar için tekrarlanan işlerde yapılması olası insan hatalarının engellenerek işlerin standartlaşması hedeflenir. Bu durum bir McDonald’s restoranında almış olduğunuz servisin aynısını başka bir McDonald’s restoranında almanızın da kurumsal yoludur. 

Kontrol, bir yere kadar iyi ve önemlidir. Özellikle kurumsallaşamamış veya iş modeli henüz oturmamış firmalarda sürekli kontrol önemlidir. Çoklu zincir işletmelerde, yoğun riskler bulunan, katı mühendislik standartları bulunan firmalarda, bu standartların korunabilmesi için yoğun kontrol sistemleri bulunmalıdır. Kendi haline veya personel inisiyatifine bırakılan firmaların iş yapış şekilleri zaman içinde sıradanlaşmaktadır (devlet firmaları, kamu iktisadi teşekküllerinde olduğu gibi).

Ancak bu tarz olmayan, iş modeli oturmamış ve büyüme seviyesinde olan firmalardakontrol proseslerinin fazlalığı da firma ve çalışanlarını boğucu bir niteliğe bürünebilir. İlaç ile zehri ayıran şey dozdur deyişinde olduğu gibi bu dozun ne olduğuna karar verebilecek olan da bu konularda bilgi ve tecrübe sahibi olan bir yönetim danışmanı olmalıdır.

Kurumsal OKB ne anlama geliyor?

1. Aşırı Kontrol ve Mikro-Yönetim

Sürekli her detayı kontrol etme eğilimi, hiçbir şeyi delege edememe, süreçlerin mükemmel olması için sonsuz revizyonlar, her konuda gereğinden fazla detaylandırma ve standartlaşma arzusu. Mikro-Yönetim; yani yönetimin iş süreçleri ve çalışanların günlük işlerinde aşırı detaycı ve kontrolcü davranması, yetki ve sorumluluk devri yerine her adımı sıkı denetlemesi

2. Biz En İyisini Düşündük ve Kurduk Siz Uygulayın Yaklaşımı

Başka fikirleri kabul edememe, başkalarının geliştirdiği düşüncelere tepki gösterme, sürekli en kötü durum senaryoları yazarak risklerden kaçınılabileceğini ve firmanın bir makine gibi çalışabileceğini düşünme. Proaktif değil, aşırı korumacı refleksler geliştirme

3. Süreç Takıntısı – Sonuç Körlüğü

Sonuç değil süreç odaklı olarak sonuçları gözden kaçırabilme, biçime takılı kalıp, içeriği ihmal edebilme, ancak kâğıt üstünde her şey tam olduğunda rahatlık duyma, fakat gerçek anlamda reel performansı ikinci plana atabilme.

Bir Firmada OKB Bozukluğu Olduğunun İşaretleri

Gözlemlediğim kadarıyla, OKB bozukluğu yaşayan firmalarda aşağıdaki tutum ve davranışlar öne çıkmaktadır:

• Gerek olmadığı halde her konuda standardizasyon sağlama çabası, yoğun bir prosedürler zinciri oluşturma; bu prosedürlerin sık sık değiştirilip güncellenmesi.
• Gerek olmayan alanlarda dahi işlerin her aşamasının detaylı planlanmaya çalışılması ve gereksiz prosedürlerin iş akışını yavaşlatması.
• Delegasyon eksikliği; kararların ve belgelerin defalarca üst düzey yöneticiler tarafından onaylanması.
• Mükemmeliyet takıntısı nedeniyle detaylara takılıp karar verememe; karar aşamasına gelindiğinde başka olasılıklar düşünülerek kararların ertelenmesi.
• Firmada uzun süredir tamamlanamayan birçok işin olması; yarım kalmış web siteleri, yarıda kalmış yatırımlar gibi.
• Bireysel hataların affedilmemesi, personelden “kusursuzluk” beklentisi
• Farklı fikirlere direnç gösterilmesi ve yaratıcılığın kabul görmemesi.
• Personel veya yöneticilerin fikirlerinin dinlenmemesi; “başkaları kendi başına doğruları yapamaz” korkusuyla sorumluluk delege edilmemesi; örneğin satış ekiplerine müşteri karşısında esneme payı verilmemesi.
• İş sahibi veya yöneticisinin aşırı ve sürekli çalışıyor olması, işe herkesten önce gelmesi veya herkesten geç çıkması.
• Uzun, tek taraflı ve verimsiz geçen toplantılar.
• Çalışma ve mola saatlerine aşırı titizlikle uyulması; kılık kıyafet ve kişisel görünüm konularında aşırı duyarlılık.
• Gereksiz detayda raporlama takıntısı; her türlü bilgiyi ayrıntılı rapor halinde isteme.
• Çalışanlarda yüksek stres ve tükenmişlik; sürekli “doğru yapma” kaygısının iş tatminsizliğine yol açması, birbirine politik davranan ve motivasyonu düşük personel yapısı.
• Yapılan işlerin personel tarafından sahiplenilmemesi; “ben sadece verilen işi yapıyorum” fikir belirtmek veya eleştirmek benim üzerime vazife değil mantığının yaygın olması.

Bazı Somut Örnekler;

• Cirosu 150 Milyon USD civarı olan bir firmada çalışan 200 kişiye hazırlanan personel yemeği için ayda bir kez satın alınan 25 Kg bir çuval pirincin fiyatının indirilmesi konusunda yarım gün sürebilen toplantılar yapılmakta, çok daha önemli başka konular ertelenebilmekteydi. (Güncel fiyatı 1.500 TLdir)
• Yönetici pozisyonundaki kişilerin dahi yazdığı e-postalarda kullanılan dil, noktalama ve ifadeler, firma sahibinin kullandığı dile tam uyum göstermediği için, daha işe başladıkları ilk günlerden itibaren eleştirilebilmekte; bu tür müdahalelerin sürekli tekrarlanması ile personelin motivasyonu düşerek bir anda sessizce ve devir teslim yapmadan işten ayrılabilmektedir..
• Bazı firmalarda, çalışan sayısıyla orantısız biçimde çok sayıda E-Mail grubu oluşturulabilmektedir; örneğin 8 kişilik bir ekip için 6 ayrı grup açılması gibi.
• Bazı şirketlerde, çok eskiden açılmış ancak hiç kullanılmayan 40’tan fazla banka hesabı bulunabilmekte ve sadeleştirilememektedir.
• Muhasebelerini dışarıdan tutturan ve ayda bir klasörden daha az muhasebe evrakı bulunan bir firmada, holding yönetebilecek türde bir ERP sistemi kurulmaya çalışabilmekte ve işler daha da içinden çıkılmaz bir hal alabilmektedir.
• Bazı firmalarda (özellikle tekstil firmaları), kurumsallaşma çabalarına ilk direnenler genellikle şirket sahibi veya üst yönetim olmaktadır; kontrolü kaybetme korkusu nedeniyle değişime direnç gösterilmektedir.
• Bazı firmalarda personele karşı aşırı güvensizlik söz konusu olup, en ufak yetki kullanımı bile engellenmekte ve çalışanlara “potansiyel hırsız muamelesi” yapılmaktadır. Bu tür firmalar bazen holding düzeyine ulaşmış olmalarına rağmen atın alma kararlarını YK başkanı tek imza ile sadece kendisi yapmaktadır.
• Bazı tür hizmet firmalarında sigara-kahve molaları o kadar dakikasına kadar milimetrik takip edilir ki, (işin gerektirdiği imalat firmalarından bahsetmiyorum), o dakika geldiğinde tüm personel adeta deprem olmuşçasına masalarından aynı salisede kalkarak birlikte molaya çıkmakta, firma 15 dakika ölüm sessizliğine bürünmektedir.
• Genelde bu tür firmalarda ortak gördüğüm şeylerden bir tanesi de web siteleridir. Yapılan hiçbir tasarım beğenilemediği için bir süre sonra ilgilileri tarafından boş verilmekte, web sitesi ya çalmamakta, ya da çok basit iki sayfa ile yıllarca bekletilmektedir.

Sonuç Olarak

Kurumsal obsesiflik, ilk bakışta firma içinde mükemmelleşmeyi sağlayacak bir öz disiplin gibi görünebilir. Ancak nerede ve nasıl kullanıldığı ile ilişkilidir. Sınır aşıldığında, gereksiz yerlerde kullanıldığında, firmayı kanser gibi öldürücü bir etkisi vardır. Bu tür firmalar durağan, içe dönük, kimsenin sorumluluk almadığı bir yapıya sürüklenmekte, personel dayanmamakta, sonu gelmeyen toplantılardan bunalan tedarikçiler dahi kaçmaktadırlar.

Firmada çalışmaya devam eden personel genellikle motivasyonu düşük, olanları umursamayan, mesai bitiminde dakikasına orayı terk eden ve sadece denileni yapan türde kişiler olmaktadır.

Yüksek sermaye girişi isteyen temel imalat sektörlerinde yer alan tekel statüsünde sayılabilecek eski ve köklü firmaları saymazsak, bu tür firmaların çoğu, yenilik yapamadıkları için zaman içinde yok olmaktadırlar

Özhan Atalay

Eylül 2025